新年度を迎えるたびに、多くの企業で新しい管理職が次々と誕生します。
そのたびに、人事の皆さまはこんな思いを抱かれていないでしょうか?

「チームをまとめられず、プレッシャーを抱えてしまう」
「部下のマネジメントが難しいという相談が増えている」
「プレイヤーとしては優秀だったが、管理職では苦戦している」

昇進や抜擢は本人にとって大きなチャンスである一方で、現場からは戸惑いの声も聞こえてきます。

実際、多くの新任管理職は、これまでとは違う戸惑いや難しさに直面します。
しかし、それは決して本人の能力不足ではなく、役割が変わったことで起きる、ごく自然な変化と言えます。

今回は、新任管理職がなぜつまずくのか、そして企業はどのような支援ができるのかを、GCRMがこれまで多くの企業とともに歩んできた経験をもとに、実践的な対策をご紹介します。

新任管理職がつまずく３つの原因

多くの企業で見られる課題は、実は次の３つに当てはまることがほとんどです。

①役割の変化に気づけない

多くの新任管理職は、昇進前は、「優秀なプレイヤー」だったはずです。
管理職になった瞬間、求められる役割は大幅に変わるのにも関わらず、プレイヤーから「チームを動かす人」への意識の転換ができないことがあります。

この “役割の変化” に気づけないまま、つい自分で仕事を抱え込んでしまうのです。
これが、管理職が最初に直面する典型的なつまずきといえます。

②人を“動かす・育てる” 経験が圧倒的に少ない

管理職に必要なスキルは、自然に身につくものではありません。トレーニングも必要です。たとえば、1on1 で相手の本音を引き出したり、部下の成長段階に合わせた指導をしたり、チームのコンフリクトを調整するなど。
これらは、体系的に学ばなければ習得できない分野です。特に30～40代のミドル層は、これまで自分が「プレイヤーとして成果を出すこと」に注力してきた世代です。
管理職は、それに加えて、“人を動かす” ためのスキルを学ぶ必要があります。

③期待が不明確で、何をすればよいかわからない

多くの企業では、管理職になった瞬間に期待が膨らむ一方で、実際には明確な役割定義がされていないことがあります。

たとえば、

• リーダーシップを発揮し、チームの状況を改善しろと言われる。
• さらに、若手育成もおこないつつ、個人の業績も確保しろと言われる。

そのどれの優先順位が高いのかは、誰も教えてくれません。

「会社や上司からの明確な期待値」が提供されないため、新任管理職が迷走する可能性があり、「曖昧な期待 → 自信の喪失 → 行動の停滞」という負のループに陥らないための施策が必要となります。

新任管理職を成功させるための３つの実践策

GCRM は、多くの企業の新任管理職研修を支援する中で、「成功する管理職育成」には一定の共通点があることを見出しています。

① 管理職の “役割定義”を 先に言語化する

最も重要なのは、“何を期待しているのか” を明確に伝えることです。

• チームの成果への責任
• 人を育てる責任
• 情報をコントロールし、意思決定する責任
• 規律・文化をつくる責任

これらを言語化し、「プレイヤーとしての成功」と「管理職としての成功の違い」を理解してもらうことで、行動のズレが減ります。そのための効果的なステップが次の4ステップになります。

1. 管理職の役割を可視化
2. 求められるスキルを整理
3. チームの現状を分析
4. 個人の成長テーマを設定

このような役割の “見える化” は、新任管理職にとって最強の指針となります。

② マネジメントスキルを「実践で使える形」で学ぶ

理論を学ぶだけの研修では、現場はなかなか変わりません。
本当に必要なのは、自分のチームの現状を題材にしながら、具体的な関わり方を考える時間です。
GCRM が多くの企業様に提供している研修では、チームの現状を分析、部下ごとの課題の可視化、1on1 の質問テンプレートやフィードバックのステップなど、“現場と直結する学び”　にこだわっています。

③ 上司を巻き込んだ「育成の三者関係」をつくる

さらに効果があるのは、新任管理職だけを研修するのではなく、上司（部長クラス）を巻き込むこと。
上司が、何を期待し、どこを評価するか、どう成長支援するかを共有できると新任管理職の行動は飛躍的に変わります。

GCRM の研修では、

• 上司向けのプレセッション
• 三者面談（上司・新任管理職・講師）
• 研修後のフォローアップミーティング
• 個別課題に合わせたコーチング

といった形で、組織全体で新任管理職を支える体制を整えていきます。
こうした取り組みにより、研修効果が “現場で持続する仕組み” が完成します。

新任管理職は「企業の未来」を託された存在

新任管理職の成長速度は、企業の成長速度に直結します。チームが前向きに動いている会社には、必ずと言っていいほど、現場を支える管理職の存在があります。

AIが普及し、事業環境が変わり続ける今だからこそ、人を動かし、チームを導ける管理職は “企業の競争力そのもの” とも言えます。変化の多い時代だからこそ、人と向き合い、育てる力があらためて求められています。

若手を育て、挑戦できるチームをつくり、さらには、多様な価値観を受け止めながら、自ら学び続け、戦略を現場で機能させる。こうしたリーダーをいかに育てるかが、2026年以降の人事戦略の重要課題です。

GCRM は、企業の未来を担う新任管理職の育成を全力でサポートしています。
お困りの点があれば、お問い合わせフォームよりぜひお気軽にご相談ください。

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